Notre secteur de l’habillement a besoin de plus de femmes leaders


Au Bangladesh, nous manquons une astuce en omettant de capitaliser sur une ressource qui pourrait surcharger notre industrie RMG dans une nouvelle ère audacieuse. Quelle ressource ? Femmes leaders et cadres. Regardez les économies les plus prospères du monde et vous constaterez que l’une des caractéristiques les plus déterminantes est la prévalence des femmes aux postes de direction et de gestion. Cette règle s’applique également aux plus grandes entreprises mondiales.

Il existe une multitude de recherches sur cette question. Un rapport des consultants McKinsey & Company au Royaume-Uni a révélé que pour chaque augmentation de 10 pour cent de la diversité des genres, les bénéfices avant intérêts et impôts augmentaient de 3,5 pour cent. À partir de ces données, il a été constaté que les femmes leaders ont un impact mesurable clé sur les résultats d’une organisation.

Pendant ce temps, dans une importante enquête sur les tendances sociales et démographiques du Pew Research Center, 2 250 adultes ont classé les femmes mieux ou égales aux hommes dans sept des huit principaux traits de leadership.

Les statistiques clés de cette enquête ont montré que la moitié des personnes interrogées considéraient les femmes comme plus honnêtes que les hommes, avec seulement 20 % d’entre elles déclarant que les hommes sont plus honnêtes que les femmes. En termes d’intelligence, 38% ont déclaré qu’ils considéraient les femmes comme étant plus intelligentes, avec seulement 14% indiquant que les hommes sont plus intelligents. Dans d’autres cas, les femmes ont été classées comme étant plus compatissantes, extraverties et créatives.

La base de preuves montre que lorsque les femmes deviennent des leaders, elles fournissent un ensemble différent de compétences, de perspectives imaginatives et de différences culturelles qui conduisent à des solutions efficaces.

Il existe de nombreux traits parmi les femmes leaders qui sont particulièrement pertinents pour le secteur des RMG du Bangladesh. Des études ont montré que les femmes font preuve de leadership politique en défendant les questions d’égalité des sexes, telles que l’élimination de la violence sexiste, les congés parentaux et la garde des enfants et les lois sur l’égalité des sexes.

Ces questions deviennent de plus en plus importantes pour le secteur RMG du Bangladesh en raison de l’importance accrue des questions de RSE parmi notre clientèle internationale.

Malgré les énormes avantages que le leadership féminin peut apporter, le secteur des RMG du Bangladesh est à la traîne dans ce domaine. Notre industrie RMG emploie actuellement environ 4 millions de travailleurs.

En ce qui concerne la composition par sexe des travailleurs dans le secteur des RMG, les informations de l’Organisation internationale du travail de 2018 ont révélé que les femmes représentaient 61 % de la main-d’œuvre du secteur.

Cependant, les recherches de l’OIT ont également révélé que 84 pour cent des travailleuses du secteur des RMG occupent des postes inférieurs, contre 68 pour cent des hommes. Plus inquiétant encore, de 2010 à 2018, la proportion de femmes interrogées dans la plupart des postes de direction a diminué et leur représentation moyenne globale dans ces rôles est restée faible et inchangée entre 2010 et 2018 (environ 9 %).

Cela n’indique aucune amélioration dans l’amélioration de la représentation des femmes aux postes de direction et de direction dans le secteur des RMG au cours de la dernière décennie. D’autres sources réaffirment que les rôles de leadership sectoriel sont dominés par les hommes. Par exemple, un rapport d’examen de la conformité de Better Work a révélé que les hommes occupaient 95 pour cent des postes de superviseur hiérarchique dans l’industrie des RMG au Bangladesh.

Nous devons faire mieux que cela ou nous risquons d’être dépassés par nos concurrents internationaux. Compte tenu des recherches mentionnées précédemment sur l’impact puissant que le leadership féminin peut avoir sur l’environnement de travail, nous devons nous demander dans quelle mesure notre industrie est actuellement freinée ? Où en serait-il maintenant s’il avait commencé à adopter une plus grande diversité des genres il y a dix ans ?

Bien sûr, nous ne devons pas regarder en arrière, nous ne pouvons penser qu’à l’avenir, il n’est jamais trop tard pour changer.

Au niveau national, les pays qui ont des lieux de travail divers ont une législation en place pour soutenir les femmes dans leur progression de carrière. Cela comprend des lois strictes concernant le congé de maternité et le salaire ainsi que des lois anti-discrimination pour protéger les femmes sur le lieu de travail et s’assurer qu’elles ne sont pas pénalisées financièrement ou professionnellement lorsqu’elles ont des enfants.

Nos législateurs peuvent-ils faire plus pour soutenir la progression de carrière des femmes ? Il est sûrement temps qu’ils se penchent sur les pays progressistes dans ces domaines, ce sont les pays nordiques – la Norvège, la Suède – qui sont de véritables leaders en matière de diversité des genres au travail.

Au niveau de l’entreprise individuelle, nous, en tant que propriétaires d’entreprise, devons également réfléchir à la manière dont nous pourrions faire davantage pour soutenir les femmes qui aspirent à des postes de direction. Si un propriétaire d’entreprise découvre qu’il a un lieu de travail où les postes de direction sont à prédominance masculine, il doit se demander pourquoi c’est le cas.

Qu’est-ce qui retient les femmes et que pourraient-elles faire de plus pour soutenir la progression de carrière de leur personnel féminin. Il peut s’agir simplement de problèmes pratiques tels qu’un manque de “garderie fonctionnelle”, auquel cas une crèche sur place est une solution possible.

Ou il pourrait y avoir des problèmes culturels plus profonds dans lesquels un climat a été autorisé à se développer où les femmes ne se sentent pas valorisées ou n’ont pas la confiance nécessaire pour proposer leur nom lorsque des postes de direction sont disponibles. Un manque d’accès aux programmes de formation et de développement, essentiels pour aider les jeunes femmes à gravir les échelons de l’entreprise, pourrait également freiner les femmes.

Dans les échelons supérieurs des marques de mode et des détaillants occidentaux, les femmes occupent une part importante des postes. Dans notre pays, même dans les secteurs de la banque et des télécommunications, les femmes occupant des postes de direction ne sont pas rares. Alors pourquoi pas dans notre secteur RMG ?

Le point à retenir ici est que consacrer du temps et des efforts à la création d’un environnement dans lequel les femmes sont encouragées à s’épanouir ne devrait pas être considéré comme un fardeau par les usines de vêtements. Au contraire, toutes les preuves montrent que les entreprises qui investissent dans la diversité sur le lieu de travail obtiennent de meilleurs résultats que leurs concurrents moins progressistes. Les preuves à ce sujet sont accablantes.

Loin d’être un fardeau, investir dans du personnel féminin pourrait être la décision la plus intelligente que nos usines de vêtements aient jamais prise.

Mostafiz Uddin est le directeur général de Denim Expert Limited. Il est également le fondateur et PDG de Bangladesh Denim Expo et Bangladesh Apparel Exchange (BAE).





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